Få oversikt over de viktigste endringene i arbeidsmiljøloven

Billedtekst: Juridisk rådgiver Thea Sofie Bygstad i Norsk Fysioterapeutforbund.

Reglene for når arbeidstaker har krav på fast ansettelse er en av flere viktige endringer i arbeidsmiljøloven. Endringene trådte i kraft 1. januar 2024.

En av de viktigste endringene er regler for retten til fast ansettelse. Nå har du rett til fast ansettelse etter tre års midlertidig ansettelse. Tidligere hadde du krav på fast ansettelse etter tre eller fire års midlertidig ansettelse, avhengig av grunnlaget for midlertidig ansettelse. Endringen går frem av arbeidsmiljøloven paragraf 14-9.

Presisering i arbeidstakerbegrepet

Arbeidstakerbegrepet er definert i paragraf 1-8. Definisjonen er presisert, og det er listet opp en rekke momenter som skal vektlegges ved avgjørelsen av om det foreligger et arbeidstakerforhold. Formålet med dette er å gjøre det enklere å forstå hvem som er arbeidstaker.

I tillegg er det inntatt en regel om at det skal legges til grunn at det foreligger et arbeidstakerforhold med mindre oppdragsgiver/arbeidsgiver kan bevise at det ikke gjør det.

Verneombud

Reglene om verneombud skjerpes også. Tidligere var det krav om verneombud for virksomheter med flere enn ti arbeidstakere. Nå er grensen senket til fem.

Oppgavene til verneombud skal omfatte både arbeidstakere, innleide arbeidstakere og selvstendige oppdragstakere som utfører oppdrag for bedriften.

Du finner endringen i paragraf 6-2, første ledd.

I tillegg presiseres det at verneombudet også skal påse at arbeidstakernes psykososiale arbeidsmiljø ivaretas.

Arbeidsmiljøutvalg

Grensen for når en virksomhet skal ha et arbeidsmiljøutvalg blir lavere. Nå må virksomheter med 30 arbeidstakere eller flere ha arbeidsmiljøutvalg. Tidligere var grensen 50 ansatte. Samtidig kan arbeidstakere eller arbeidsgiver kreve at det opprettes et arbeidsmiljøutvalg for bedrifter med flere enn 10 arbeidstakere. Der har grensen tidligere vært 20.

Drøftingsplikt

Drøftingsplikten for arbeidsgivere er også utvidet fra 1. januar. Drøftingsplikten utvides til også å gjelde bruken av selvstendige oppdragstakere samt kjøp av tjenester fra andre virksomheter.

Drøftingsplikten utvides også til å gjelde «når en av partene krever det». Dette innebærer at arbeidsgiver har plikt til å drøfte bruken av for eksempel deltid, når tillitsvalgte krever det. Tidligere har plikten vært begrenset til å å gjelde «minst en gang i året».

Det er presisert at blant annet grunnlaget, omfanget og konsekvensene for arbeidsmiljøet skal inngå i drøftingen, og endringene finner du i paragraf 14-14 a.

Utvidet rett til omplassering og fortrinnsrett i konsern

Når en arbeidstaker blir sagt opp på grunn av virksomhetens forhold, har virksomheten plikt til å tilby arbeidstakeren annet passende arbeid. Denne plikten er utvidet til å gjelde hele konsernet, jamfør paragraf 15-7 tredje ledd. Dette innebærer at arbeidstakeren ikke kan sies opp ved nedbemanning dersom det finnes et annet passende arbeid i konsernet.

Arbeidstakers fortrinnsrett til nyansettelse er også utvidet. Arbeidstaker som har blitt sagt opp på grunn av virksomhetens forhold, har nå fortrinnsrett til ny ansettelse i hele konsernet. Denne endringen følger av paragraf 14-2 første ledd.